股权激励的“马斯洛需求层次理论”

马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。股权激励作为人力资源与投资银行高度交叉的学科,同样也有着与其适配的“马斯洛需求层次”。基于这一理论,作为主体的公司在设计股权激励方案时,需从员工的角度考虑股权激励方案能否满足员工的需求,从而避免只关注公司主观需求,而忽视激励对象客观诉求。

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马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一上市公司股权激励论文,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论问世后在人力资源、教育、企业薪酬制定等领域运用广泛,至今产生着深远的影响。

股权激励作为人力资源与投资银行高度交叉的学科,同样也有着与其适配的“马斯洛需求层次”。基于这一理论,作为主体的公司在设计股权激励方案时,需从员工的角度考虑股权激励方案能否满足员工的需求,从而避免只关注公司主观需求,而忽视激励对象客观诉求。

方案可获取利益的需求

参与股权激励的员工,都希望能够从公司的股权激励计划中获取工资之外的额外收益。笔者在企业一线对员工进行股权激励宣讲时,不同企业不同员工都会不约而同问一个问题:如果参与本次激励计划,我能赚多少钱?获取收益是员工参与股权激励的初衷,员工对收益的追求是公司需着重考虑的基础性要素。

方案预期可实现的需求

股权激励计划对员工来说应该是可实现、可落地的。对于公司来说上市公司股权激励论文,通过股权激励计划,调动员工积极性以促进整体业绩的提升是公司的基本出发点,因而会对激励对象加之一定的业绩考核条件。而这个条件对员工来说,应该是可触及的。公司应结合自身客观实际情况,充分考虑行业发展状况,制定科学合理的行权条件。过于严苛的行权条件,虽然能防范员工的自利行为,有利于提高公司价值,但同时打压了员工的积极性,结果事与愿违。因此,采取小步快跑激励方式,把股权激励当作公司制度文化来建设,是一条优选路径。

对公司归属感的需求

从普遍的市场情况来看,参与公司股权激励的一般为公司的高级管理人员和核心技术(业务)人员。在满足这部分人员基本物质需求的同时,股权激励应当着力考量如何提升员工的归属感,促进其由“打工者”向“主人翁”的转变,加强对自己身份的认同。

对公司话语权的需求

作为被公司纳入股权激励的员工,肯定有其与公司相匹配的价值。而这部分核心员工,经过长期的摸爬滚打,往往会形成自己对工作的特有认知,一定希望自己的创意能够得到尊重,希望自己的声音能够得到倾听。公司发展到一定规模时,应保持言路畅通,并得到及时反馈,促进公司与员工之间的正向反馈、良性循环。

自我发展的需求

对于有长期经验积累,工作能力突出的员工来说,达到一定高度之后,他们会寻求自身的长远发展。一个好的股权激励方案,亦应充分考虑如何充分满足员工自我发展的需求,实现员工自我价值与公司价值的双赢。

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